(osnove)

Nova fensi reč u biznisu? Ili neophodna profesija za razvoj biznisa?

Trenutno je oblast kojom se najviše bavim – primetih da nema puno tekstova na ovu temu kod nas pa htedoh da krenem od osnova.

1. Šta to podrazumeva

Employer brand je, ukratko, percepcija neke kompanije/brenda/organizacije u ulozi poslodavca. Employer branding je skup aktivnosti ili procesi koji kreiraju ili održavaju brend poslodavca. Nažalost, nemamo verodostojan prevod, stoga se i ja držim originalnih izraza.

Postoji puno načina kako se može približiti domen employer branding-a ali ja to nekako najjednostavnije radim kroz objašnjavanje internih i eksternih komunikacija.

Ako bismo iskustvo kandidata posmatrali koz prodajni levak, eksterne komunikacije se fokusiraju na awareness i interest faze. U okviru employer branding aktivnosti ćeš se baviti vidljivošću tvog brenda kao poslodavca kao i time kako da pristupiš tvojim najvažnijim ciljnim grupama i prilagodiš svoje ključne poruke. Ovakve aktivnosti bi trebalo da utiču na potencijalne kandidate da budu svesni tvoje kompanije kao poslodavca i da imaju percepciju koja bi ih navela na neku akciju. Naglasila bih, nije cilj privući sve koji imaju svest o brendu već one koji se uklapaju u brend.

Interne komunikacije se više fokusiraju na odnos sa postojećim zaposlenima, njihovom aktivacijom i zadovoljstvom na koje poslodavac može uticati.

Često se dešava da se kompanije fokusiraju samo na eksterne komunikacije, što nije optimalan pristup.

2. Veštine employer branding stručnjaka

U razgovoru sa jednim gospodinom, čula sam savršen izraz za ovu stavku – “Employer branding stručnjaci su jedna hibridna tvorevina. Potrebno je da dobro poznaju i HR i marketing svet.”

Možda zvuči čudno, ali jeste tako. U ovoj struci, potrebno je da imaš veštine iz ove dve oblasti – ne duboko, jer to nije realno, ali razumevanje je neophodno kako bi se sve aktivnosti uklopile sa ciljevima i suštinom nekog brenda.

Neki soft skill-ovi koji se očekuju:

  • Komunikacione veštine – predstavljanje i prezentovanje pred nekom većom grupom ljudi, sposobnost približavanja važnosti svih EB aktivnosti, prilagodljivost različitim komunikacionim tipovima
  • Volja za učenjem – sve se brzo menja, tržište rada svake godine servira neki novi izazov – potrebno je da želiš da učiš nove stvari i da se prilagođavaš
  • Prilagodljivost – pored različitih komunikacionih tipova, često se dešavaju neke promene koje je potrebno ispratiti i korigovati postojeće planove, prilagoditi pristup novoj ciljnoj grupi
  • Kreativnost – često je potrebno imati neko rešenje koje “do sada nije viđeno”. Ili se barem to očekuje 🙂

Konkretna znanja koja bi trebalo da imaš ili razvijaš (naravno od senioriteta uloge zavise i očekivanja):

  • HR procesi i generalno trenutni pristup talent tržištu (često struke imaju svoje specifičnosti)
  • Gde se preklapaju employer branding i HR (pisaću o ovome u nekom narednom tekstu, opširna je tema) i kako treba da oblikuju sinergiju
  • Digitalne komunikacije – content, društvene mreže, oglašavanje i pristupi ciljnim grupama u digitalnom prostoru
  • Organizacija događaja – često se odnosi na organizaciju nastupa neke kompanije na događaju koji podržava ili sponzoriše i na događaje koji se dešavaju u kompaniji a spadaju u employer branding aktivnosti
  • Employer branding metrike i osnovni pojmovi.

3. Šta se meri i koje su to buzz reči u employer branding svetu

Postoji puno mogućih metrika, često se pojavljuju i neke nove ali nije potrebno imati sve već one koje su najrelevantnije za praćenje i evaluaciju postojećih aktivnosti ili odluka.

Evo nekih osnovnih pojmova i metrika:

  • EVP employer value proposition – slično kao u prodaji value proposition – šta je ono unikatno što poslodavac nudi i što treba da se prožima kroz sve komunikacije. Najčešće se definiše u vidu od nekoliko reči sa posebnim opisima šta se pod tim podrazumeva.
  • Candidate persona – ilustrovani prikaz vaših idealnih kandidata, uglavnom postoji nekoliko različitih u koje se većina kandidata uklapa i opisuju se kroz osobine, veštine, potrebe, godine, iskustvo i slično. Ka ovim modelima je potrebno prilagoditi sve komunikacije.
  • NPS net promoter score – vrednost koja procenjuje sposobnost ili volju neke osobe da preporuči, u ovom kontekstu, kompaniju kao poslodavca.
  • Osnovne marketing metrike:
    • Broj pregleda
    • Broj konverzija u prijave
    • Bounce rate
  • Osnovne HR metrike:
    • Time to hire – prosečno vreme potrebno da se kandidat zaposli
    • Cost per hire – prosečni jedinični trošak da se kandidat zaposli.

4. Lokalne zajednice i dešavanja

Srbija se kao tržište generalno razvija ali smatram da tu svakako ima još puno potencijala.

Evo postojećih zajednica koje možeš da ispratiš i da im se pridružiš:

Što se tiče konferencija i nekih većih okupljanja, ovo sam ja uspela da primetim:

  • Disrupt HR – prvi put se desio ove godine i super je stvar za posetiti. Dobar networking kao i teme koje su se ove godine pojavile na predavanjima.
  • HR Experience – ove godine se desila druga konferencija, nisam uspela da odem ali svakako je za preporuku pošto je organizuje Infostud ekipa.
  • HR Code – posetila sam jedno okupljanje, bilo je zanimljivo i korisno. Nisam sigurna da li će se ove godine opet organizovati.

Publikacije u našoj struci nisu zaživele ali evo jedne koju sam zapazila i koja je potencijalno zanimljiva za ispratiti – HR World.

“Curiosity is one of the permanent and certain characteristics of a vigorous intellect.” 

Samuel Johnson, The Rambler
Podeli
Facebook
Twitter
LinkedIn
Previous ArticleNext Article